Tres estrategias a las que recurren empleadores para adaptarse a la jornada laboral de 40 horas —vigente de forma gradual desde enero de 2027— pueden constituir malas prácticas con consecuencias legales y penales: la fragmentación de la jornada, el uso sistemático de horas extra y la modificación unilateral de condiciones de trabajo.
¿Qué riesgo legal implica fragmentar la jornada?
Teresa López Pelcastre, especialista en Recursos Humanos, advierte que dividir el tiempo de trabajo en bloques puede comprometer entre 12 y 14 horas del día del trabajador, aunque solo se registren ocho. José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, señala que los esquemas de jornada partida pueden ser rechazados por las autoridades laborales por carecer de justificación legal y contravenir el objetivo de la reforma: garantizar descanso efectivo.
¿Cuándo el uso de horas extra se vuelve ilegal?
Las horas extraordinarias deben ser acordadas y notificadas; la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar 12 horas diarias. Sobrepasar ese límite puede configurar el delito de explotación laboral, sancionado con 3 a 10 años de prisión y multa de 5,000 a 50,000 días, conforme a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas.
¿Puede el empleador modificar condiciones de trabajo sin acuerdo del trabajador?
No. Óscar Iván García Forcada, socio en Forcada Torres Abogados, precisa que cualquier ajuste requiere consentimiento expreso del trabajador plasmado en contrato o adéndum. Modificar condiciones de forma unilateral habilita al trabajador para demandar. Además, está estrictamente prohibido reducir salarios, prestaciones o derechos laborales para compensar la reducción de horas.
Con información de El Economista
