Una política de inclusión laboral efectiva va más allá de acciones simbólicas como cambiar logos corporativos en fechas conmemorativas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), seis de cada 10 empresas en el mundo declaran tener políticas de diversidad e inclusión, pero solo el 57 % de los trabajadores experimenta sus beneficios positivos, frente al 76 % que dice sentirse incluido.
¿Qué distingue la inclusión real de la simbólica?
Especialistas consultados por El Economista señalan que la inclusión laboral es un proceso intencional mediante acciones concretas para visibilizar a poblaciones históricamente discriminadas y generar condiciones para su inserción y permanencia en el trabajo.
La diferencia central con la diversidad es que esta última es un hecho dado; la inclusión, en cambio, requiere acción proactiva sostenida a lo largo del año.
¿Cuáles son los pilares de una política de inclusión?
Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y derechos humanos, identifica tres pilares:
- Ético: impacto de la empresa en las comunidades donde opera.
- Legal: cumplimiento de normas de protección de derechos humanos.
- De mercado: beneficios tangibles para el negocio.
De acuerdo con la OIT, el principal impulsor de estas políticas es el cumplimiento legal, en 48 % de los casos; seguido de mejorar el bienestar de los empleados y atraer y retener talento, ambos con 41 %.
¿Por qué importa el liderazgo directivo?
Alan Romero Salazar, especialista en diversidad, equidad e inclusión, destaca que el involucramiento del CEO es un indicador de autenticidad.
La OIT reporta que cuando una organización tiene 40 % de mujeres en alta dirección, las trabajadoras tienen 9 % más de probabilidad de sentirse incluidas y 12 % más de percibirse valoradas.
Con información de El Economista
