Dejar ir a un colaborador sin aplicar una encuesta o entrevista de salida representa una pérdida valiosa de información para las empresas, ya que impide conocer las causas reales de la rotación y limita las oportunidades de mejora interna, coinciden especialistas en Recursos Humanos.

De acuerdo con Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly México, el seguimiento personalizado es esencial para comprender los verdaderos motivos detrás de una renuncia. 

Añadió que el contacto personal permite establecer una conexión genuina, incluso con quienes deciden marcharse, y brinda a la organización información útil para prevenir futuras pérdidas de talento.

Las entrevistas de salida permiten a las áreas de Recursos Humanos (RH) identificar patrones y causas comunes de renuncia, detectar problemas en liderazgo o cultura laboral, y rediseñar paquetes de beneficios y estrategias de retención más allá del salario.

La confidencialidad es un elemento fundamental para que el excolaborador se sienta en libertad de compartir sus experiencias y sugerencias de mejora.

Según la consultora Michael Page, estas entrevistas deben realizarse de manera estructurada y respetuosa, aclarando que la conversación será confidencial. 

De este modo, la empresa obtiene una visión clara sobre aspectos como las condiciones de trabajo, el liderazgo, el clima organizacional y la alineación entre los valores institucionales y la práctica diaria.

Algunas de las preguntas más comunes en una entrevista de salida incluyen:

• ¿Por qué has decidido dejar tu puesto?
• ¿La empresa te proporcionó las herramientas necesarias para tu desarrollo?
• ¿Cómo era tu jefe?
• ¿Qué te gustó y qué no de tu trabajo?
• ¿Recomendarías la empresa a otras personas?
• ¿Tienes alguna recomendación o sugerencia?

Godínez subraya que el objetivo no es retener a quien ya decidió irse, sino aprender de su experiencia para mejorar las condiciones de quienes permanecen.

Con información de El Economista.